Для оценки типа
организационной культуры использовался опросник
"Культура организации”, разработанный Р. Харрисоном по типологии
организационной культуры С. Ханди, адаптированный на российской выборке
Липатовым С.А.
В опроснике
содержится 15 утверждений, каждое из которых имеет четыре продолжения.
Испытуемый должен по каждому утверждению проранжировать варианты продолжения,
оценивая степень их соответствия реальному состоянию дел в организации (колонка № 1) и степень соответствия его личным предпочтениям (колонка № 2).
Оценка 4 ставится
против того продолжения утверждения, которое больше всего соответствует
ситуации. Оставшиеся продолжения получают оценки 3, 2, 1 по убыванию степени их
соответствия.
Поскольку степень
соответствия продолжений каждого утверждения фактически оценивается в баллах от
1 до 4, необходимо суммировать
баллы по 15 утверждениям отдельно для каждого типа
культур сначала по первой колонке анкеты, а затем отдельно – по второй колонке.
Первые четыре
суммарные оценки по первой колонке анкеты (которые могут быть усреднены) – это
оценки реальной степени выраженности, по мнению испытуемого, признаков каждого
типа культур в организации на момент исследования (то есть, как это видится в
действительности). Вторые четыре суммарные оценки по второй колонке анкеты
(которые также могут быть усреднены) – это оценки предпочтительности каждого
типа культуры для испытуемого (то есть, как он того хотел бы в идеале).
В результате каждый
испытуемый оценивает реальный или предпочитаемый тип организационной культуры:
1. культура власти – власть и влияние сосредотачиваются в центре, где находится глава
организации, и ослабевают по мере отдаления от центра. Это организация, напоминающая
закрытый семейный клуб, с жесткими патерналистскими традициями, культом
личности главы организации.
2. культура задачи – такая организация представляет собой сеть взаимосвязанных
подразделений — команд. Каждая команда в определенной степени независима, но
обязана следовать общей стратегии организации. Различные ресурсы, необходимые
для решения конкретной задачи (узловой проблемы) стягиваются со всей
организации.
3. культура роли – в организациях с таким типом культуры велика значимость
регламентации, правил, инструкций. Человек в такой организации лишен
индивидуальных отличий, он — один из ресурсов, необходимых для производства
товара или услуги. Все процессы определяются должностными инструкциями и
положениями об отделе (бюро, управлении, отделении), то есть каждому человеку
или структурному подразделению предписывается роль, которую он должен играть в
данной организации, не выходя за ее рамки и не отклоняясь за ее пределы.
4. культура личности – управление в таких организациях носит совещательный
характер. Приказы, неприемлемы, так как работники такой организации больше
всего ценят профессионализм, собственную независимость, личную свободу.
Управление такими организациями осуществляется на основе индивидуального
подхода, то есть менеджер вынужден работать с каждым членом организации
отдельно.
|